Lönetransparensdirektivet 2026: Din checklista för laglig rekrytering och lönesättning

Senast i juni 2026 implementeras EU:s lönetransparensdirektiv i svensk lag. För HR inom kommun och region innebär det ett förbud mot att fråga om nuvarande lön, krav på att ange löneintervall i platsannonser och en skyldighet att redovisa objektiva, könsneutrala lönekriterier. En av de mest fundamentala förändringarna rör förbudet mot att fråga kandidater om deras nuvarande eller tidigare lön. Den gamla sanningen att "marknadslönen styrs av vad du har idag" suddas ut. Istället ska lönen baseras på tjänstens värde och kandidatens objektiva kvalifikationer.

Checklista: Så förbereder du din organisation för den nya diskrimineringslagen

Jobbar du inom kommun eller region? Här är fyra saker att ha koll på för att följa det nya direktivet:

• Stoppa frågan om nuvarande lön: Det blir förbjudet att fråga en kandidat om nuvarande lön. Fokus ska ligga på vad tjänsten är värd i din organisation, inte vad kandidaten lyckats förhandla sig till hos en tidigare arbetsgivare. Genom att förbjuda frågan tvingas arbetsgivaren istället ange ett löneintervall för tjänsten i förväg.
  
  
• Transparens i platsannonser: Som arbetsgivare måste du informera om ingångslön eller ett objektivt löneintervall tidigt i processen, exempelvis direkt i annonsen eller före första intervjun.
  
  
• Etablera objektiva lönekriterier: Ni måste ha tydliga, könsneutrala kriterier för lönerevision och nyanställning. Anställda får rätt att veta genomsnittliga lönenivåer för likvärdigt arbete.
  
  
• Hantera omvänd bevisbörda: Om en arbetsgivare inte har följt transparensreglerna (t.ex. inte angett löneintervall eller har frågat om din gamla lön) och du sedan stämmer dem för lönediskriminering, måste chefen bevisa att den låga lönen beror på något annat än diskriminering. 
  
  
  

Vill du veta hur vi kan framtidssäkra din rekryteringsprocess? Boka en demo av vårt lönesystem