Lönetransparensdirektivet fortsätter enligt plan
EU-kommissionen har gett ett svar: det blir inget stopp eller uppehåll för införandet av lönetransparensdirektivet. För HR- och lönechefer innebär det att förberedelserna måste rulla vidare. Här går vi igenom vad beskedet betyder och hur ni använder befintliga processer för att möta kraven
Kortfattat: Vad innebär beskedet om lönetransparensdirektivet?
Löntransparensdirektivet fortsätter alltså enligt den ursprungliga tidsplanen. Det innebär att du som arbetsgivare måste vara redo att redovisa och motivera sina löneskillnader senast under 2026. Målet är att motverka osakliga löneskillnader mellan könen.
Offentlig sektor visar vägen för framtidens lönesättning
Många organisationer ser de nya EU-kraven som en tung administrativ börda. Samtidigt menar Håkan Karlsson, produktchef för Lön & HR på Publitech, att kommuner och regioner har kommit långt redan.
– Den offentliga sektorn ligger generellt långt fram när det gäller lönekartläggning, vilket ger en bra grund för att hantera löneskillnader, säger han.
Ökad insyn ställer högre krav på HR- och lönespecialister
Det nya direktivet innebär att anställda får rätt att veta på vilka grunder deras lön sätts. De får också rätt att jämföra sin lön med genomsnittet för medarbetare som utför lika eller likvärdigt arbete. Det ställer krav på din organisations transparens. Du måste kunna förklara och motivera löneskillnader på ett sakligt sätt.
– Samtidigt kan ökad transparens och redogörelse till diskrimineringsombudsmannen vara viktigt för att säkerställa att könstillhörighet inte påverkar lönen. Vi fortsätter att följa utvecklingen inom området och anpassar våra lösningar efter direktivet, säger Håkan Karlsson.
När DO får större insyn ökar pressen på att interna processer är felfria. Det räcker inte längre med att ha en policy på papperet. Systemen och datan måste tala sanning.
Tre steg för att förbereda organisationen redan idag
1. Se över era yrkeskategorier
Kraven bygger på "lika eller likvärdigt arbete". Det betyder att ni måste ha tydliga definitioner av vad olika roller kräver i form av utbildning, ansvar och ansträngning. Gruppera era tjänster korrekt redan nu.
2. Uppgradera er lönekartläggning
Gör inte kartläggningen till ett isolerat HR-projekt en gång om året. Integrera analysen i era HR- och löneprocesser. Det ger er möjlighet att upptäcka och åtgärda osakliga skillnader innan de blir till juridiska problem.
3. Utbilda cheferna i lönesättning
Det är dina chefer som tar lönesamtalen. När transparensen ökar kommer de att få svåra frågor från sina medarbetare. Se till att cheferna har tillgång till rätt data och förstår lönekriterier så att de kan ge trygga, sakliga svar.
Läs mer om lönetransparensdirektivet och vad som krävs
Upptäck vårt marknadsledande system för lön och HR inom svensk offentlig sektor