Lönetransparensdirektivet fortsätter enligt plan
EU-kommissionen har gett ett svar till regeringen: det blir inget stopp eller uppehåll för införandet av lönetransparensdirektivet. För dig som jobbar med lön och HR innebär det att förberedelserna måste fortsätta. Här går vi igenom vad beskedet betyder för rapporteringen i praktiken.
Vad innebär det senaste beskedet om lönetransparensdirektivet?
Löntransparensdirektivet ska enligt EU fortsätta enligt den ursprungliga tidsplanen. Det innebär att du som arbetsgivare måste vara redo att redovisa och motivera sina löneskillnader senast under 2026. Samtidigt har diskrimineringsombudsmannen (DO) officiellt pausat allt sitt förberedande arbete efter att regeringen i mars 2026 meddelade att man tills vidare inte kommer att lägga fram någon proposition till riksdagen (eftersom Sverige vill driva på för en regelförenkling och omförhandling av direktivet i EU).
Vad innebär detta för rapporteringen i praktiken?
– Tidsplanen fortsätter formellt att gälla, men då DO pausat sitt arbete kommer det med största sannolikhet inte kommer att finnas någon infrastruktur för att rapportera in data. Kommuner och regioner gör dock rätt i att fortsätta med de interna bitarna och implementera lönekartläggning och rutiner, så att arbetssätt och styrning finns på plats, säger Håkan Karlsson, produktchef för Lön & HR på Publitech.
Offentlig sektor visar vägen för framtidens lönesättning
Många organisationer ser de nya EU-kraven som en tung administrativ börda. Samtidigt menar Håkan Karlsson att kommuner och regioner har kommit långt redan.
– Den offentliga sektorn ligger generellt långt fram när det gäller lönekartläggning, vilket ger en bra grund för att hantera löneskillnader, säger han.
Ökad insyn ställer högre krav
Det nya direktivet innebär att anställda får rätt att veta på vilka grunder deras lön sätts. De får också rätt att jämföra sin lön med genomsnittet för medarbetare som utför lika eller likvärdigt arbete. Det ställer krav på din organisations transparens. Du måste kunna förklara och motivera löneskillnader på ett sakligt sätt.
Sammanfattning för offentliga arbetsgivare
Du kan i dagsläget inte påbörja någon rapportering till DO, och du behöver inte oroa dig för att missa några omedelbara fastställda deadlines hos myndigheten. Det DO rekommenderar i sin vägledning under pausen är att arbetsgivare enbart fokuserar på de interna bitarna – det vill säga att hålla ordning på sin lönekartläggning, sina lönespann och könsneutrala kriterier enligt den befintliga diskrimineringslagen – i väntan på att det politiska dödläget mellan Stockholm och Bryssel löser sig.
Tre steg för att förbereda din organisation redan idag
1. Se över era yrkeskategorier
Kraven bygger på "lika eller likvärdigt arbete". Det betyder att ni måste ha tydliga definitioner av vad olika roller kräver i form av utbildning, ansvar och ansträngning. Gruppera era tjänster korrekt redan nu.
2. Uppgradera er lönekartläggning
Gör inte kartläggningen till ett isolerat HR-projekt en gång om året. Integrera analysen i era HR- och löneprocesser. Det ger er möjlighet att upptäcka och åtgärda osakliga skillnader innan de blir till juridiska problem.
3. Utbilda cheferna i lönesättning
Det är dina chefer som tar lönesamtalen. När transparensen ökar kommer de att få svåra frågor från sina medarbetare. Se till att cheferna har tillgång till rätt data och förstår lönekriterier så att de kan ge trygga, sakliga svar.
Läs mer om lönetransparensdirektivet och vad som krävs
Upptäck vårt marknadsledande system för lön och HR inom svensk offentlig sektor
