EU:s lönetransparensdirektiv börjar gälla senast 7 juni 2026. Även om den svenska lagstiftningen inte är helt fastställd kommer direktivet att påverka kommuner och regioner på flera nivåer. Offentlig sektor har redan omfattande skyldigheter när det gäller lönekartläggning, jämställdhetsarbete och samverkan, men direktivet skärper kraven på rapportering, dokumentation och transparens.
För HR- och lönechefer innebär det att det är hög tid att se över dataflöden, IT-stöd, samverkansprocesser och organisationens interna kompetens.
Direktivet ställer krav utifrån antal anställda:
250+ anställda: årlig lönerapportering
100–249 anställda: lönerapportering vart tredje år
Om löneskillnader på 5 % eller mer identifieras inom lika eller likvärdiga arbeten och inte kan motiveras eller åtgärdas inom sex månader, måste hela lönekartläggningen rapporteras.
I praktiken innebär detta att HR behöver säkerställa att organisationen:
har lönekartläggningen i ordning varje år
har tydliga processer för att motivera löneskillnader
dokumenterar och genomför korrigerande åtgärder
Lönerapporten ska innehålla sju datapunkter:
Löneskillnader mellan kvinnor och män
Löneskillnader i lönetillägg och rörliga ersättningar
Medianlöneskillnader mellan könen
Medianlöneskillnader för tillägg och rörliga ersättningar
Andelen kvinnor och män som får tillägg eller rörlig lön
Andelen kvinnor och män i varje lönekvartil
Löneskillnader per arbetstagarkategori, både grundlön och tillägg
För kommuner och regioner med många yrkeskategorier och komplexa lönestrukturer blir det extra viktigt att säkerställa:
Enhetliga definitioner
Hög datakvalitet över förvaltningar och bolag
Systemstöd som klarar stora datamängder
Även innan svensk lag är klar kan HR förbereda organisationen:
Skapa återkommande processer
Snabbare åtgärdsförlopp vid löneskillnader
Dokumentation som tål insyn och granskning
Kan HR- och lönesystemen hantera kommande rapportering?
Går det enkelt att ta ut data per yrkeskategori, kvartil och kön?
Behöver processen standardiseras eller centraliseras?
Tydliga rutiner för dialog och informationsdelning
Säkerställ att fackliga parter får rätt underlag
Planera tidslinjer i samband med lönerevisioner och politiska beslut
När lagen träder i kraft ska arbetsgivaren kunna:
Ge lönespann vid rekrytering
Redovisa genomsnittslöner per kön
Förklara kriterier för lönesättning
Offentliga arbetsgivare omfattas av offentlighetsprincipen, vilket innebär att sammanställda rapporter kan begäras ut av journalister eller medborgare. HR bör därför ha tydliga rutiner för kommunikation och utlämning, utan att bryta sekretess för individuella löner.
Arbetsgivare får inte:
Fråga arbetssökande om tidigare lön
Hindra anställda från att diskutera sina löner
Arbetstagare och arbetssökande har rätt att:
Begära insyn i lönesättningen för sin tjänst
Få reda på lönespann vid rekrytering
Få förklaringar till hur löner sätts
Det ställer krav på att HR har tydligt dokumenterade, sakligt motiverade och kommunicerbara lönestrukturer.
För kommuner och regioner innebär lönetransparensdirektivet att:
Årlig eller återkommande lönerapportering blir standard
Datakvalitet och systemintegration blir avgörande
Samverkan med fackliga parter stärks och formaliseras
Dokumentation måste vara transparent, konsekvent och rättssäker
Kompetens i analys och lönebildning blir ännu viktigare